Firmar el contrato y recoger la hoja con las condiciones parece el trámite menor del primer día, por detrás de la taquilla, el uniforme y la clave del ordenador. Ese documento fijará, meses después, cuánto cobra si le despiden, si el periodo de prueba en el que le han cesado era válido y qué puede probar ante el juzgado. El despido laboral es la extinción del contrato por decisión unilateral de la empresa; el Estatuto de los Trabajadores lo admite por causas disciplinarias (artículo 54), objetivas (artículo 52) o colectivas (artículo 51), y el juzgado lo califica después como procedente, improcedente o nulo, con indemnización de 33 días de salario por año trabajado si es improcedente y de 20 si es objetivo o colectivo. El trabajador dispone de veinte días hábiles desde la fecha de efectos para impugnarlo. Desde el 5 de octubre de 2026, con la entrada en vigor del Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, lo que la empresa debe entregarle por escrito al empezar está regulado con un detalle que antes no existía, y ese papel es la primera prueba de un pleito que quizá llegue.
Papeles que conviene guardar desde hoy, con contrato nuevo o con carta de despido
Esto puede hacerlo sin abogado y mejora cualquier reclamación posterior.
Quédese con copia firmada del contrato y de la hoja de información escrita que ahora le tienen que entregar. Si no se la dan, pídala por correo electrónico a quien le contrató y conserve el envío; una petición con fecha vale más que el recuerdo de haberla hecho. Guarde todas las nóminas, no solo la última, porque la indemnización se calcula sobre lo que realmente cobra, con variables, pagas extras y retribución en especie. Localice el nombre exacto del convenio colectivo que le aplican, que figura en el contrato o en la nómina, porque de él dependen la duración de la prueba, el preaviso y a veces una indemnización superior a la legal. Si tiene acceso al registro de jornada que la empresa debe llevar por el artículo 34.9 del Estatuto, pida copia de vez en cuando, y no borre los mensajes en que le comunican turnos o cambios de horario.
Si ya tiene la carta de despido delante, fírmela añadiendo «recibí, no conforme» y la fecha, y guarde una copia. Si el despido ha sido verbal, pida ese mismo día la comunicación escrita por un medio que deje rastro. No firme ningún documento que hable de «baja voluntaria» o «mutuo acuerdo» aunque le digan que es un formalismo, y no firme el finiquito sin leerlo. Apunte la fecha de efectos, que es la que arranca el plazo de veinte días hábiles, y pida el certificado de empresa, porque la prestación por desempleo se solicita en los quince días hábiles siguientes al cese.
Qué le tiene que dar la empresa por escrito desde el 5 de octubre de 2026
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre (BOE-A-2026-19200), transpone la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles y desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores, que obliga a informar por escrito de los elementos esenciales del contrato cuando no consten en el contrato mismo. Viene a sustituir el régimen del Real Decreto 1659/1998, pensado para un mercado de trabajo con muchos menos contratos de horario variable.
El artículo 4 de la Directiva enumera lo que debe llegarle por escrito. La identidad de las partes y el lugar de trabajo, o la indicación de que trabajará en lugares distintos. La categoría o una descripción resumida de las funciones. La fecha de inicio y, si el contrato es temporal, su duración o la fecha de fin. Las condiciones del periodo de prueba, con su duración. El derecho a formación a cargo de la empresa, si existe. Las vacaciones retribuidas. El procedimiento y los plazos de preaviso para que cualquiera de las partes termine el contrato. La retribución, con todos sus componentes y la periodicidad del pago. La jornada y el patrón de trabajo y, si el horario es variable, las horas y días de referencia dentro de los cuales se le puede llamar y el preaviso mínimo. Los convenios colectivos aplicables y las entidades de seguridad social que reciben las cotizaciones.
El artículo 5 fija los plazos. La información básica, identidad, lugar, funciones, inicio, prueba, retribución y jornada, debe recibirla dentro de la primera semana de trabajo, y el resto en el plazo de un mes; el reglamento español no puede superar esos máximos. Si su contrato es anterior al 5 de octubre de 2026, la Directiva prevé que pueda solicitar los documentos y que la empresa deba entregárselos.
No entregar esa información tiene coste para la empresa. La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social tipifica en su artículo 7 como infracción grave no formalizar por escrito el contrato cuando sea exigible, y el artículo 15 de la Directiva obliga a que la falta de información juegue en contra del empresario cuando después hay conflicto, mediante presunciones favorables al trabajador. La empresa que no puso por escrito cuánto duraba la prueba o cuál era el horario de referencia tendrá difícil sostener en juicio que usted lo sabía.
Cuánto puede durar el periodo de prueba y cuándo el pacto no vale
El periodo de prueba lo regula el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Tiene que pactarse por escrito; si el contrato no lo recoge, no hay prueba, por mucho que se dijera de palabra. Durante la prueba cualquiera de las dos partes puede desistir sin preaviso y sin indemnización, salvo que el convenio o el contrato dispongan otra cosa, y por eso es una figura tan cómoda para la empresa y tan delicada para el trabajador. La duración la fija el convenio y, en su defecto, los topes legales.
| Situación | Duración máxima del periodo de prueba, salvo convenio (artículo 14 ET) |
|---|---|
| Técnicos titulados | 6 meses |
| Resto de trabajadores | 2 meses |
| Resto de trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores | 3 meses |
| Contrato temporal de duración no superior a 6 meses | 1 mes |
| Tope general de la Directiva (UE) 2019/1152, artículo 8 | 6 meses, salvo casos justificados por la naturaleza del empleo |
El artículo 8 de la Directiva añade que en los contratos temporales la prueba debe ser proporcionada a la duración prevista y que, cuando se renueva un contrato para las mismas funciones, no cabe nueva prueba. El Estatuto ya iba en esa línea y declara nulo el pacto de prueba cuando el trabajador desempeñó antes las mismas funciones en la empresa bajo cualquier modalidad de contratación. Quien pasó por una empresa de trabajo temporal o por un contrato de sustitución y vuelve al mismo puesto con contrato indefinido no puede ser puesto a prueba otra vez.
Hay otras dos trampas frecuentes. La incapacidad temporal, el nacimiento o la adopción durante la prueba solo interrumpen el cómputo si así se ha pactado; en otro caso los días corren. Y el artículo 14.3 declara nulo el desistimiento empresarial respecto de una trabajadora embarazada, desde el inicio del embarazo hasta el comienzo de la suspensión por nacimiento, salvo que la empresa acredite motivos ajenos al embarazo o la maternidad.
Un cese en prueba no deja a la persona sin nada. Tiene derecho al finiquito, con el salario de los días trabajados, la parte proporcional de las pagas extras y las vacaciones no disfrutadas, y el desistimiento empresarial es situación legal de desempleo según el artículo 267 de la Ley General de la Seguridad Social, con una salvedad, que si dejó voluntariamente su empleo anterior hace menos de tres meses no habrá prestación. Si la prueba era nula por cualquiera de las razones anteriores, lo que la empresa llama desistimiento es un despido sin causa ni forma, y se impugna como tal.
Si le han cesado en prueba y hay dudas sobre la validez del pacto, en el despacho revisamos el contrato, el convenio y su historial con esa empresa antes de que el plazo corra, dentro del trabajo que ejercemos en el ámbito laboral.
Pluriempleo, horario previsible y paso a un contrato más estable
Tres derechos de la Directiva afectan a la vida del contrato antes de que se hable de despido, y su vulneración suele ser el antecedente del conflicto.
El artículo 9 impide que la empresa prohíba trabajar para otro empleador fuera del horario, salvo incompatibilidades objetivas como la seguridad, la salud o el conflicto de intereses. El artículo 21 del Estatuto ya permite el pluriempleo, veda solo la concurrencia desleal y únicamente admite la plena dedicación si se pacta y se compensa económicamente. Una cláusula genérica de exclusividad sin compensación no vale.
El artículo 10 exige previsibilidad mínima cuando el horario es variable. La empresa debe fijar por escrito las horas y días de referencia y avisar con un preaviso razonable; fuera de ese marco el trabajador puede negarse sin consecuencias. El artículo 34 del Estatuto, que regula la jornada, ya exige para la distribución irregular un preaviso mínimo de cinco días y un límite del diez por ciento si el convenio no dice otra cosa.
El artículo 12 da al trabajador con al menos seis meses de antigüedad, superada la prueba, el derecho a pedir una forma de empleo con condiciones más previsibles, y obliga a la empresa a contestar por escrito y de forma motivada en un mes, tres en las pequeñas empresas. No obliga a conceder el cambio, pero una negativa sin motivos seguida de un despido se lee de otra manera en un juzgado.
Despido laboral, tipos y lo que cada uno exige a la empresa
El despido disciplinario del artículo 54 se funda en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Su apartado 2 enumera las causas, faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, disminución continuada y voluntaria del rendimiento, embriaguez habitual o toxicomanía con repercusión en el trabajo, y acoso. Es el único despido sin indemnización si resulta procedente. La forma la impone el artículo 55.1, comunicación escrita con los hechos y la fecha de efectos, y desde la sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024 la empresa debe además oír al trabajador antes de despedirle, por aplicación del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, salvo que no pueda razonablemente exigírsele. El despido por una falta que el convenio no califica como muy grave, o por hechos que la empresa conoció hace más de sesenta días (artículo 60.2), acaba siendo improcedente.
El despido objetivo de los artículos 52 y 53 se funda en causas ajenas a la culpa del trabajador, ineptitud, falta de adaptación a cambios técnicos o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El artículo 53.1 exige carta con la causa, preaviso de quince días o su importe en salario, y la puesta a disposición simultánea de la indemnización de veinte días por año con tope de doce mensualidades. Si la empresa no entrega el dinero en el mismo acto, o se equivoca de forma relevante en la cuantía, el despido es improcedente aunque la causa fuera real, salvo que acredite en la carta que su situación económica le impedía pagar.
El despido colectivo del artículo 51 es el que, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, alcanza en noventa días al menos a diez trabajadores en empresas de menos de cien, al diez por ciento en las de cien a trescientos, o a treinta en las mayores, además del cierre total con más de cinco afectados. Exige un periodo de consultas con los representantes, de treinta días o quince en empresas de menos de cincuenta, con documentación que justifique la causa. El trabajador afectado cobra como mínimo los mismos veinte días por año y puede impugnar individualmente su despido en el plazo general. Cuando el despido llega porque el negocio cierra, cobrar depende de que la sociedad tenga con qué pagar; lo que ocurre con la responsabilidad del administrador por las deudas de la empresa y con el cierre ordenado de un negocio lo explico en otros artículos del blog.
Despido laboral improcedente, procedente o nulo, y los salarios de tramitación
El juzgado no decide si el despido fue justo en abstracto; lo califica con arreglo a los artículos 55.4 a 55.7 del Estatuto, y de esa calificación salen las consecuencias.
Procedente es el despido en el que la empresa prueba el incumplimiento o la causa objetiva y cumplió la forma. No hay indemnización en el disciplinario, y en el objetivo el trabajador se queda con los veinte días que ya tenía. La carga de probar los hechos de la carta es de la empresa (artículo 105.1 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social), que no puede alegar en juicio motivos distintos de los que escribió.
Improcedente es el despido en el que no se acredita la causa o falla la forma. El artículo 56 da a la empresa la opción, en cinco días desde la sentencia, entre readmitir al trabajador o abonarle 33 días de salario por año de servicio, con prorrateo por meses de los periodos inferiores al año y tope de veinticuatro mensualidades. Si el contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, la disposición transitoria undécima manda contar 45 días por año hasta esa fecha y 33 desde entonces, con tope de 42 mensualidades. Si el despedido es representante de los trabajadores, la opción es suya.
Nulo es el despido discriminatorio o que vulnera derechos fundamentales, y también, por el artículo 55.5, el de una trabajadora embarazada desde el inicio del embarazo, el de quien disfruta o ha pedido permisos por nacimiento, lactancia, cuidado de menores o reducción de jornada por guarda legal, el de las víctimas de violencia de género que ejercen sus derechos laborales, y el producido dentro de los doce meses siguientes a la reincorporación tras el nacimiento o la adopción. Salvo que la empresa acredite la procedencia por motivos ajenos a esas situaciones, la consecuencia es la readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir (artículo 55.6). El Tribunal Constitucional fijó en la sentencia 92/2008 que la nulidad por embarazo no exige que la empresa conociera el estado de la trabajadora. Despedir a quien ha reclamado sus derechos es igualmente nulo por la garantía de indemnidad del artículo 24 de la Constitución, y el despido motivado por una baja médica puede serlo por discriminación por enfermedad, que la Ley 15/2022 incluye entre las causas prohibidas; cuando ese móvil no se prueba, la calificación habitual es la improcedencia.
Los salarios de tramitación son los devengados desde el despido hasta la notificación de la sentencia o hasta que el trabajador encontró otro empleo. Desde 2012 solo se cobran si el despido es nulo, si la empresa opta por la readmisión en el improcedente o si el representante despedido elige readmitirse. Quien cobra la indemnización de 33 días no cobra salarios de tramitación. Pedir la nulidad abre esa puerta y pedir solo la improcedencia la cierra, y esa decisión se toma al principio y con asesoramiento.
Despido laboral, indemnización y cálculo del salario regulador
El salario regulador es el que se cobraba el día del despido, en bruto y en cómputo anual, dividido entre 365 para obtener el salario diario. Entran el salario base, los complementos fijos, las pagas extraordinarias aunque no estén prorrateadas, la retribución variable y las comisiones, para las que se toma el promedio de los doce meses anteriores, y la retribución en especie valorada en su importe real, como el vehículo, el seguro médico o el alquiler pagado por la empresa. No entran las dietas que compensan gastos efectivos ni las horas extraordinarias ocasionales. Lo pagado fuera de nómina también es salario y puede acreditarse con transferencias o testigos, aunque exige más trabajo.
Un trabajador con cuatro años de antigüedad y 30.000 euros brutos anuales con todo incluido tiene un salario diario de 82,19 euros. Si su despido es improcedente, la indemnización es de 33 días por cuatro años, 132 días, que suponen 10.849,32 euros. Si es objetivo y procedente, son 80 días, 6.575,34 euros. Cada mes incompleto se cuenta entero, y el tope de veinticuatro mensualidades solo entra en juego con antigüedades largas.
La indemnización no es el finiquito. El finiquito liquida lo que ya se le debía, el salario del mes en curso, la parte proporcional de las pagas extras y las vacaciones devengadas y no disfrutadas, y se cobra con cualquier despido, también en el procedente y en la prueba. Firmarlo es firmar un recibo; solo libera a la empresa si el texto contiene una renuncia clara a reclamar y usted la acepta, y por eso la fórmula «no conforme» junto a la firma conserva su derecho a discutir las cifras y el despido.
La indemnización legal está exenta de IRPF por el artículo 7.e) de la Ley 35/2006 hasta 180.000 euros, pero en el despido improcedente la exención exige que la improcedencia se reconozca en conciliación administrativa o en sentencia, no en un acuerdo privado con la empresa. La forma de alcanzar el acuerdo condiciona la factura fiscal.
Despido laboral y paro
Todo despido, disciplinario, objetivo o colectivo, y también el cese en prueba a iniciativa de la empresa, es situación legal de desempleo conforme al artículo 267 de la Ley General de la Seguridad Social. Para la prestación contributiva hacen falta 360 días cotizados en los seis años anteriores, y la solicitud se presenta en los quince días hábiles siguientes al cese; cada día de retraso es un día de prestación perdido.
La empresa que presenta el cese como baja voluntaria le quita el paro, de ahí la importancia de no firmar nada que lo diga. Si en la conciliación se alcanza un acuerdo en el que la empresa reconoce la improcedencia, la prestación se mantiene, porque la situación legal de desempleo nace del despido y no del acuerdo. Reclamar tampoco interfiere con el cobro; si más adelante hay readmisión con salarios de tramitación, el Servicio Público de Empleo regulariza lo abonado en el periodo coincidente.
Veinte días hábiles y lo que cambia la Ley Orgánica 1/2025
El plazo para impugnar un despido es de veinte días hábiles desde la fecha de efectos y es de caducidad (artículo 59.3 del Estatuto y artículo 103 de la Ley 36/2011), de modo que no lo interrumpe una queja a la empresa ni una negociación informal; solo lo suspende la papeleta de conciliación ante el servicio administrativo, en Galicia el SMAC de la Xunta, y vuelve a correr cuando la conciliación se intenta sin acuerdo o pasa el tiempo legal sin celebrarse. No cuentan sábados, domingos ni festivos, y agosto sí cuenta. Pasado el plazo, el despido queda firme con la calificación que la empresa le dio.
La Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia, es la norma que varias páginas citan sin explicar. Para el trabajador despedido sus efectos son modestos. Los antiguos juzgados de lo Social se han integrado como secciones de lo Social en los tribunales de instancia, lo que cambia el nombre del órgano y el reparto de asuntos, no sus competencias ni el procedimiento de despido. La ley, pensada sobre todo para el orden civil y sus medios adecuados de solución de controversias, deja en lo social la conciliación administrativa previa como estaba, con la misma función de suspender la caducidad, y no toca ni el plazo de veinte días ni las indemnizaciones del Estatuto.
Tras la conciliación sin acuerdo vienen la demanda, el juicio y la sentencia, y la ejecución si la empresa no paga. Que la empresa no abone lo reconocido no convierte el impago en delito, como explico en el artículo sobre cuándo un impago es estafa; se ejecuta ante el juzgado y, si es insolvente, responde el Fondo de Garantía Salarial dentro de los límites del artículo 33 del Estatuto. Qué pedir, nulidad o improcedencia, qué salario alegar y cómo probar lo que no está en nómina son decisiones que se toman con la carta y las nóminas delante, y es trabajo del abogado.
Preguntas frecuentes
¿Pueden despedirme estando de baja médica o embarazada, y qué calificación tendría ese despido?
Sí pueden, pero el despido de una trabajadora embarazada es nulo por el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores salvo que la empresa pruebe una causa ajena al embarazo, y el motivado por la baja médica puede ser nulo por discriminación por enfermedad, que prohíbe la Ley 15/2022. Si no se acredita ese móvil ni la empresa prueba causa, es improcedente, con 33 días por año.
¿Qué pasa si me despiden verbalmente o sin entregarme carta de despido?
El despido verbal es improcedente por defecto de forma, porque el artículo 55.1 del Estatuto exige comunicación escrita con los hechos y la fecha de efectos. La dificultad es probar que hubo despido y no abandono, así que pida ese día la carta por escrito, no firme ninguna baja voluntaria y guarde mensajes y testigos. La empresa puede subsanar la forma con un nuevo despido en veinte días.
El paso que toca dar ahora, si tiene una carta de despido o un cese en periodo de prueba, es fijar la fecha de efectos y hacernos llegar la carta, el contrato con su hoja de información y las últimas nóminas, porque los veinte días hábiles ya están corriendo y la elección entre nulidad e improcedencia y el salario que se alega se deciden antes de presentar nada. En el despacho ejercemos en el ámbito laboral y dirigimos la impugnación desde ese primer análisis. Puede escribirnos desde la página de contacto o llamar al +34 677 841 007.