Cobrar lo que le deben y marcharse de la empresa con indemnización son dos acciones distintas, y confundirlas es la forma más habitual de perder dinero en este asunto. La primera es la reclamación de cantidad, que se apoya en el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores y sirve para exigir el salario devengado, el finiquito o cualquier concepto impagado, más un interés de mora del diez por ciento anual, sin que el contrato se toque. La segunda es la extinción del contrato por voluntad del trabajador con causa en el incumplimiento del empresario, prevista en el artículo 50.1.b del mismo Estatuto para la falta de pago o los retrasos continuados en el abono del salario, y da derecho a la misma indemnización que un despido improcedente. Lo que muchos trabajadores hacen, que es dejar de ir a trabajar porque no cobran, no encaja en ninguna de las dos. Jurídicamente es una dimisión del artículo 49.1.d, y una dimisión no genera indemnización ni prestación por desempleo. Explico a continuación cómo funciona cada acción, cuándo procede una u otra y qué ocurre cuando la empresa que no paga tampoco tiene con qué pagar.
Cuándo le tienen que pagar y desde qué día existe la deuda
El artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores obliga a que la liquidación y el pago del salario se hagan de forma puntual y documentada, en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos, y prohíbe que el periodo de pago de las retribuciones periódicas supere el mes. La fecha concreta suele fijarla el convenio colectivo o la costumbre de la empresa, que en la práctica es el último día del mes o los primeros días del siguiente. Pasada esa fecha sin ingreso, la empresa está en mora. No hace falta ningún requerimiento previo para que la deuda exista ni para que empiece a devengar interés.
Ese interés lo fija el artículo 29.3 en el diez por ciento anual de lo adeudado, y se calcula desde el día en que cada mensualidad debió pagarse hasta que efectivamente se paga. En un impago de tres nóminas de 1.500 euros el interés es modesto, pero en una deuda que arrastra dos años, que es lo normal cuando el trabajador ha aguantado y luego reclama, la cifra ya pesa. El mismo artículo exige que el pago se documente con el recibo de salarios y permite que se haga por transferencia, con lo que el extracto bancario es la prueba principal de qué se pagó y cuándo.
Impago parcial y los conceptos que se quedan por el camino
El impago rara vez es total desde el primer mes. Lo habitual es que la empresa pague el salario base y deje fuera los pluses, que ingrese una parte y prometa el resto, que prorratee las pagas extraordinarias en la nómina y luego no las abone, o que las horas extraordinarias se compensen con promesas. Todo eso es salario a efectos del artículo 26 del Estatuto y todo es reclamable, porque la deuda se compone concepto a concepto. Las dos pagas extraordinarias del artículo 31 son obligatorias aunque el convenio permita prorratearlas, y las horas extraordinarias del artículo 35 se pagan o se compensan con descanso, pero no desaparecen.
Cobrar una parte no supone renunciar al resto. Aceptar el ingreso parcial no perjudica la reclamación de lo que falta, siempre que no se haya firmado nada que diga lo contrario. Las nóminas que la empresa entrega a la firma con importes que no coinciden con lo ingresado son un problema frecuente. La firma en el recibo de salarios acredita que recibió el documento, y sobre lo que realmente cobró manda el extracto bancario, pero si le ponen delante un recibo con un importe superior al ingresado conviene que junto a la firma conste la anotación «no conforme» o «no percibido».
El finiquito y lo que suele faltar en él
Cuando la relación termina, por la causa que sea, el artículo 49.2 del Estatuto obliga a la empresa a entregar una propuesta de liquidación, que es lo que todos llamamos finiquito. Contiene el salario de los días trabajados del último mes, la parte proporcional de las pagas extraordinarias no cobradas y las vacaciones devengadas y no disfrutadas. No contiene la indemnización, que es un concepto distinto, que solo existe en los despidos y en algunas extinciones y que a menudo aparece en el mismo documento para que ambas cosas se confundan. El mismo artículo permite al trabajador pedir que un representante legal de los trabajadores esté presente en la firma y que se haga constar en el documento si no lo hubo.
El valor liberatorio del finiquito es el punto donde más dinero se pierde. Un finiquito firmado con la fórmula «saldo y finiquito» y sin reservas puede cerrar la reclamación de lo que en él no figura. Los tribunales admiten impugnarlo cuando el documento no refleja una verdadera voluntad de liquidar o cuando la renuncia recae sobre derechos irrenunciables, y es una discusión que se puede ganar, pero es mejor no tenerla. Firmar con la anotación «no conforme» junto a la firma no impide cobrar lo que la empresa ofrece y deja abierta la reclamación de lo demás.
Las tres vías y qué se consigue con cada una
Frente al impago existen tres caminos que no se excluyen entre sí, y cada uno da algo distinto. La denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede acabar en sanción para la empresa, porque el impago y los retrasos reiterados en el pago del salario son infracción muy grave del artículo 8.1 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, con multas que van de 7.501 a 225.018 euros según el grado. La multa la cobra la Administración, no el trabajador, de modo que la Inspección presiona pero no paga. La reclamación de cantidad ante el Juzgado de lo Social, precedida del intento de conciliación que la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social exige con carácter general, es la única vía que termina en un título con el que embargar a la empresa. La extinción del artículo 50, que se pide también en el Juzgado de lo Social, es la que permite salir cobrando indemnización y con derecho a desempleo.
| Vía | Qué obtiene el trabajador | Base legal |
|---|---|---|
| Denuncia ante la Inspección de Trabajo | Multa a la empresa de 7.501 a 225.018 euros; el trabajador no cobra por esta vía | Art. 8.1 LISOS |
| Reclamación de cantidad | Lo adeudado más el 10 % anual de interés de mora y un título judicial para embargar | Arts. 29 y 59 ET |
| Extinción del contrato por impago | Indemnización de 33 días por año, tope de 24 mensualidades, más los salarios pendientes y el paro | Arts. 50 y 56 ET |
| FOGASA si la empresa es insolvente | Salarios hasta 120 días al doble del SMI diario e indemnizaciones hasta una anualidad | Art. 33 ET |
Las dos acciones judiciales pueden acumularse en una misma demanda, y así se hace casi siempre, porque los hechos son los mismos. Elegir entre reclamar y quedarse, reclamar y extinguir, o esperar a que la empresa cierre para ir contra el FOGASA depende de la situación real de la empresa, de la antigüedad y de lo que el trabajador necesite, y ese cálculo es el que hacemos en el despacho antes de presentar nada. En el área laboral ese primer estudio incluye la revisión de las nóminas y del convenio para saber cuánto se debe de verdad, que casi nunca coincide con lo que el trabajador cree.
Cuántos impagos justifican extinguir el contrato con indemnización
El artículo 50.1.b habla de falta de pago o retrasos continuados, y desde el 3 de abril de 2025 concreta cuándo se dan. Hay retraso cuando el salario se paga más de quince días después de la fecha fijada, y la causa existe cuando en un año se deben tres mensualidades completas, aunque no sean seguidas, o cuando hay retraso en el pago durante seis meses, tampoco necesariamente seguidos. El juez puede apreciar además otros supuestos. No hace falta que la empresa tenga culpa, y que no pague porque no puede no la exime. Un retraso aislado de unos días, o un mes atrasado que luego se regulariza, no basta y puede acabar en una sentencia desestimatoria que deja al trabajador donde estaba pero enfrentado a la empresa.
La extinción del artículo 50 no la declara el trabajador, la declara el juez. Hasta que haya sentencia el contrato sigue vivo y, salvo situaciones excepcionales que la jurisprudencia admite, el trabajador debe seguir prestando servicios. Dejar de ir sin sentencia convierte el asunto en una dimisión o en un abandono, con las consecuencias del artículo 49.1.d que he señalado al principio. Es el error que más cuesta, porque quien lo comete pierde la indemnización, pierde el paro y además sigue teniendo que reclamar los salarios atrasados por la vía ordinaria. Si la empresa se pone al día antes de que se presente la demanda, la extinción pierde buena parte de su base; si paga después, la acción se mantiene, porque el incumplimiento grave ya se consumó.
Cuánto cobra si extingue el contrato y qué pasa después
El artículo 50.2 remite a la indemnización del despido improcedente, que el artículo 56 fija en 33 días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 24 mensualidades. Para la antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012 se aplica el tramo de 45 días por año con los topes de la disposición transitoria del Estatuto. El salario que sirve de base es el salario regulador, que incluye las pagas extraordinarias prorrateadas y los complementos salariales, y no solo el salario base que figura en la nómina. Con un salario bruto anual de 24.000 euros y ocho años de antigüedad posterior a 2012, la indemnización ronda los 17.350 euros. A eso se suman los salarios atrasados con su interés del diez por ciento y el finiquito.
La extinción por sentencia coloca al trabajador en situación legal de desempleo, porque la Ley General de la Seguridad Social equipara expresamente la resolución del contrato por el artículo 50 a un cese involuntario. Se cobra el paro igual que tras un despido, con los mismos requisitos de cotización previa. Es la diferencia práctica más importante con la dimisión, que no da derecho a la prestación. Mientras dura el proceso el trabajador sigue devengando salario, y lo que la empresa deje de pagar en ese tiempo se suma a la reclamación.
Si la empresa cierra o entra en concurso, quién le paga
Ganar la reclamación sirve de poco si la empresa no tiene bienes, y cobrar de una sociedad vacía plantea los mismos problemas que cobrar a un moroso que dice no tener nada. Para eso existe el Fondo de Garantía Salarial, el FOGASA, regulado en el artículo 33 del Estatuto. Es un organismo público que paga a los trabajadores los salarios pendientes y ciertas indemnizaciones cuando el empresario ha sido declarado insolvente o está en concurso de acreedores, y después se subroga en sus derechos para intentar cobrar de la empresa. La declaración de insolvencia la hace el Juzgado de lo Social cuando, ejecutada la sentencia o el acuerdo de conciliación, no encuentra bienes suficientes; el concurso lo declara el Juzgado de lo Mercantil. Sin uno de esos dos títulos el FOGASA no interviene, lo que significa que hay que reclamar y ejecutar primero.
Los límites importan. En salarios, el FOGASA abona como máximo 120 días, calculados sobre el doble del salario mínimo interprofesional diario con prorrata de pagas extraordinarias. En indemnizaciones cubre las derivadas del despido y de las extinciones de los artículos 50, 51 y 52, entre otras, con el límite de una anualidad, calculando la indemnización a razón de 30 días por año de servicio y sobre un salario diario que tampoco puede superar el doble del mínimo interprofesional. Un trabajador con salario alto y mucha antigüedad recuperará del FOGASA una fracción de lo que le reconoció la sentencia; el resto sigue siendo deuda de la empresa, y cobrarla depende de que aparezcan bienes o de que pueda dirigirse la acción contra el administrador. Ese último camino existe, y tiene que ver con lo que contamos sobre cerrar un negocio sin arrastrar el patrimonio personal, pero es un pleito distinto. El plazo para pedir la prestación al FOGASA es de un año desde la fecha del acta de conciliación, de la sentencia o de la resolución que reconoce la deuda, y la resolución del organismo tiene un plazo de tres meses que en la práctica se supera con frecuencia.
Si la empresa entra en concurso de acreedores mientras usted reclama, el procedimiento laboral declarativo continúa, pero la ejecución individual se paraliza y su crédito pasa a cobrarse dentro del concurso. El texto refundido de la Ley Concursal da a los salarios de los últimos treinta días anteriores a la declaración de concurso la condición de crédito contra la masa, con el tope del doble del salario mínimo, lo que supone que se pagan antes que casi todo lo demás. Los salarios anteriores y las indemnizaciones tienen privilegio general dentro de ciertos límites, y lo que exceda es crédito ordinario, que en la mayoría de los concursos no se cobra. El FOGASA paga dentro de sus topes y se queda con el crédito frente a la concursada.
Las cotizaciones a la Seguridad Social que tampoco están ingresando
Con la nómina suele fallar también la cotización. La empresa que no paga salario normalmente tampoco ingresa las cuotas, ni la suya ni la parte del trabajador que descuenta en la nómina. Esa deuda no es del trabajador ni la puede reclamar para sí, porque el acreedor es la Tesorería General de la Seguridad Social y el empresario es el único responsable del ingreso de la totalidad de la cuota, incluida la que retuvo. Lo que sí puede y debe hacer el trabajador es comprobarlo, porque el informe de bases de cotización y la vida laboral, que se obtienen en la sede electrónica de la Seguridad Social, muestran mes a mes lo ingresado, y denunciarlo a la Inspección, que en esto actúa con eficacia porque la Tesorería recauda por vía de apremio.
Las prestaciones no se pierden por la falta de ingreso de la empresa. La Ley General de la Seguridad Social considera al trabajador en situación de alta de pleno derecho y aplica el principio de automaticidad de las prestaciones, de forma plena en el desempleo y con matices en otras contingencias, en las que la prestación se reconoce y la Seguridad Social exige después la responsabilidad al empresario. La regla es que la cuota no ingresada es un problema de la empresa con la Tesorería, y del trabajador solo en la medida en que no lo haya detectado a tiempo.
Empleadas y empleados del hogar
Nada cambia en lo esencial. La relación laboral del servicio del hogar familiar, regulada en el Real Decreto 1620/2011, es una relación laboral de carácter especial, pero el impago se reclama del mismo modo, con conciliación previa y demanda ante el Juzgado de lo Social, y el interés del diez por ciento se aplica igual. La diferencia práctica está en la prueba, porque en el hogar abundan los pagos en efectivo y sin nómina, y en la cobertura. Desde el Real Decreto-ley 16/2022 las personas empleadas de hogar tienen protección por desempleo y cobertura del FOGASA, de las que antes carecían. Si el empleador es una persona física que fallece o queda sin bienes, la reclamación se dirige contra la herencia, y ahí la cuestión se complica.
Plazos, prescripción y el riesgo de reclamar mientras sigue en la empresa
El artículo 59 del Estatuto fija en un año la prescripción de las acciones para reclamar percepciones económicas, contado desde el día en que cada una pudo exigirse. Cada nómina prescribe por separado, de modo que quien lleva dieciocho meses sin cobrar y no ha hecho nada ya ha perdido las seis primeras. Tras la extinción del contrato, lo que quede pendiente, incluido el finiquito, prescribe también al año desde el cese. La presentación de la papeleta de conciliación interrumpe ese plazo, y esa es una de las razones por las que no conviene esperar a acumular deuda para reclamar.
Reclamar mientras sigue trabajando es un derecho protegido. El despido que responde a una reclamación del trabajador vulnera la garantía de indemnidad, que deriva del derecho a la tutela judicial efectiva del artículo 24 de la Constitución, y el artículo 55.5 del Estatuto lo declara nulo, con readmisión obligatoria y salarios de tramitación. La empresa que despide poco después de recibir una papeleta de conciliación tiene que demostrar que la causa era otra y real. Eso no impide el despido, pero lo encarece mucho, y en la práctica es un riesgo que la mayoría de las empresas que todavía funcionan no asume.
Seguir trabajando sin cobrar no le hace perder derechos si reclama dentro de plazo, pero sí acumula riesgo, porque cuanto mayor es la deuda más probable es que la empresa no pueda pagarla y más parte de lo suyo quedará por encima de los topes del FOGASA. Cobrar sin protestar un salario inferior al del contrato durante mucho tiempo tampoco lo convierte en el salario pactado, aunque da a la empresa un argumento que luego hay que desmontar.
Qué puede hacer hoy sin empeorar el caso
Guarde el contrato, todas las nóminas aunque no coincidan con lo cobrado, los extractos bancarios de los meses afectados y cualquier mensaje o correo en el que la empresa reconozca la deuda o prometa pagar. Un reconocimiento por escrito, aunque sea un mensaje del encargado, acorta mucho el pleito. Un requerimiento suyo por escrito a la empresa no es obligatorio, pero deja constancia de la fecha y suele provocar una respuesta que también sirve de prueba. No firme ningún finiquito, recibo o documento de conformidad sin que conste que no está conforme con las cantidades. No deje de ir a trabajar ni acepte que le den de baja «de mutuo acuerdo» para cobrar el paro, porque el mutuo acuerdo no lo da. No acepte pagos en efectivo sin recibo. Y compruebe en la sede de la Seguridad Social si están cotizando por usted, porque ese dato la empresa no se lo va a dar.
Reclamar por su cuenta o con el despacho
Reclamar sin abogado es posible, y en asuntos pequeños y claros puede bastar. El riesgo de hacerlo sin criterio está en tres decisiones que no se corrigen después. Dejar de trabajar antes de la sentencia convierte una extinción con indemnización y paro en una dimisión sin nada. Firmar el finiquito sin reserva cierra la puerta a lo que no figura en él. Y calcular mal el salario regulador, o dejar fuera conceptos, reduce la indemnización de forma definitiva. En el área laboral del despacho dirigimos reclamaciones de cantidad y extinciones por impago ante el Juzgado de lo Social, desde el cálculo de lo adeudado hasta la ejecución y, cuando hace falta, la solicitud al FOGASA. Puede consultarnos en el +34 677 841 007 o a través de la página de contacto. Cuando llame, tenga a mano el contrato, las últimas nóminas, los extractos bancarios de los meses impagados y, si la relación ha terminado, el finiquito que le hayan entregado, firmado o no. Con eso podemos decirle en la primera conversación cuánto le deben y qué vía conviene.
Preguntas frecuentes
¿Cuántas nóminas tienen que deberme para poder extinguir el contrato con indemnización?
Desde el 3 de abril de 2025 el artículo 50.1.b del Estatuto de los Trabajadores lo concreta. Basta con que en un año se deban tres mensualidades completas, aunque no sean seguidas, o con que el salario llegue con más de quince días de retraso durante seis meses, tampoco necesariamente seguidos, y el juez puede apreciar otros casos. Da igual que la empresa no tenga culpa. Un mes atrasado que se regulariza no basta. Hasta que el juez dicte sentencia el contrato sigue vivo y debe seguir trabajando, salvo situaciones excepcionales.
¿Tengo derecho a paro si soy yo quien extingue el contrato por impago?
Sí, siempre que la extinción la declare el Juzgado de lo Social por la vía del artículo 50. La Ley General de la Seguridad Social equipara esa extinción a un cese involuntario y da acceso a la prestación por desempleo con los mismos requisitos que un despido. Si en lugar de eso deja de ir a trabajar o firma una baja voluntaria o de mutuo acuerdo, no tiene paro ni indemnización.
¿Puedo reclamar la nómina si ya no trabajo en la empresa o si me han pagado solo una parte?
Puede reclamar en los dos casos. Las cantidades pendientes se reclaman aunque la relación haya terminado, con el plazo de prescripción de un año del artículo 59 del Estatuto, que corre para cada mensualidad desde que debió pagarse y para el finiquito desde el cese. Un pago parcial no supone renuncia al resto, y los pluses, las pagas extraordinarias, las horas extra y las vacaciones no disfrutadas se reclaman concepto a concepto. Lo único que puede cerrar la reclamación es un finiquito firmado sin la anotación de no conforme.
¿Necesito abogado para ir a conciliación o al Juzgado de lo Social y cuánto cuesta?
No es obligatorio en primera instancia, no hay tasas para el trabajador y las costas no se imponen en estos pleitos con carácter general, así que el coste es el honorario del abogado, que se presupuesta al inicio según la cuantía y la vía. Si la empresa es solvente, la deuda es pequeña y está clara en las nóminas, puede intentarlo solo y probablemente cobre en la conciliación. Compensa contar con abogado cuando la deuda es alta, cuando quiere extinguir el contrato por el artículo 50, cuando hay finiquito firmado o cantidades discutidas, cuando la empresa está en dificultades y va a hacer falta ejecutar o acudir al FOGASA, o cuando la empresa acude con abogado, que es casi siempre.