El encargado manda el cuadrante por WhatsApp a las once de la mañana para una tarde que empieza a las cuatro, y en el mismo grupo recuerda que quien tenga «otro curro» se va a la calle. Desde el 5 de octubre de 2026 las dos cosas tienen respuesta en el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que impide a la empresa vetar un empleo paralelo salvo incompatibilidad objetiva y le exige avisar los turnos con un preaviso mínimo. Si la empresa responde a que usted ejerza esos derechos con un despido, se aplican las reglas de cualquier despido laboral, que es la extinción del contrato por decisión del empresario y que el Juzgado de lo Social califica como procedente, improcedente o nulo según la causa alegada y la forma en que se comunicó. El despido por represalia es nulo, con readmisión y abono de los salarios dejados de percibir, y el despido sin causa que la empresa pueda probar es improcedente, con una indemnización de 33 días de salario por año trabajado.
Pruebas que están en su móvil ahora y firmas que no debe poner
En un pleito por despido la empresa tiene que probar los hechos de la carta y usted tiene que probar la represalia, así que lo primero es conservar cómo le dieron la orden. Guarde el contrato, las últimas nóminas, los cuadrantes y los mensajes en los que le comunican turnos, con capturas que muestren la hora de envío y el día de trabajo al que se refieren. No borre el grupo de WhatsApp ni salga de él, y si le expulsan exporte antes el chat completo. Si la prohibición de tener otro trabajo fue verbal, pida que se la confirmen por escrito con un mensaje neutro, sin discutir, porque esa confirmación es la base de todo lo que viene después.
No firme un pacto nuevo de plena dedicación ni una modificación del contrato que le pongan delante «para regularizar» sin que alguien lo lea antes. No firme una baja voluntaria, que es lo que a veces se ofrece como salida «amistosa» y que le deja sin indemnización y sin paro. Si le entregan una carta de despido o un finiquito, fírmelo con la fecha y la expresión «no conforme», que no le quita ningún derecho y evita la discusión sobre si lo aceptó. Siga acudiendo al trabajo con normalidad y no conteste en el grupo con insultos, que son munición para un despido disciplinario que hoy no existe. Si la empresa le pide el móvil personal o la contraseña de su correo para comprobar qué hace fuera del horario, no se lo dé; entrar en sus cuentas sin permiso es lo que explico en el artículo sobre el acceso ilícito a sistemas. Y apunte desde hoy el plazo de veinte días hábiles para impugnar un despido, porque es de caducidad y no se recupera.
Otro trabajo fuera de su horario, el artículo 21 del Estatuto y el artículo 9 del Real Decreto 723/2026
El Estatuto de los Trabajadores nunca ha prohibido el pluriempleo. El artículo 21 solo veda la concurrencia desleal, que es trabajar para la competencia aprovechando lo que se sabe de la empresa, y admite el pacto de plena dedicación únicamente si se firma por escrito y lleva una compensación económica expresa, de la que además el trabajador puede desligarse con un preaviso de treinta días. Sin ese pacto, lo que usted haga a las nueve de la noche en otro bar, en otro almacén o en una plataforma de reparto no es asunto de su empresa, y una cláusula genérica de «dedicación exclusiva» sin contraprestación no vale.
Lo que añade el Real Decreto 723/2026, que transpone la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles, está en su artículo 9. La empresa no puede prohibir al trabajador tener otro empleo fuera de su horario ni tratarlo de forma desfavorable por tenerlo, y las únicas restricciones admitidas son las que respondan a una incompatibilidad objetiva, por motivos como la seguridad y la salud, la protección del secreto empresarial o la evitación de conflictos de intereses. La carga de justificar esa incompatibilidad la tiene la empresa, y un «aquí no queremos gente con dos trabajos» dicho en el grupo o en el vestuario deja de ser una política interna y pasa a ser el indicio de una represalia prohibida.
Esto cambia lo que ocurre si lo despiden. Hasta ahora, un despido disciplinario por tener otro trabajo acababa casi siempre en improcedencia, porque no había transgresión de la buena fe que probar. Desde octubre, si usted ha ejercido el derecho del artículo 9 y la empresa reacciona, el artículo 17 del mismo real decreto, que protege frente a las represalias por ejercer los derechos que reconoce, se suma a la garantía de indemnidad del artículo 24 de la Constitución y abre la nulidad, que es una calificación distinta y mucho más cara para la empresa.
Turno avisado el mismo día, los preavisos de cinco y tres días y la previsibilidad mínima del artículo 10
El Estatuto ya tenía dos plazos que casi nadie respeta en hostelería, comercio o logística. Cuando la empresa distribuye la jornada de forma irregular a lo largo del año, el artículo 34.2 le obliga a comunicar el día y la hora de la prestación con un preaviso mínimo de cinco días. Cuando el contrato es a tiempo parcial y le llaman para horas complementarias pactadas, el artículo 12.5.e) exige un preaviso de tres días, salvo que el convenio fije uno inferior. El cuadrante que llega por la mañana para esa misma tarde incumple los dos, y el convenio aplicable puede además exigir más.
El artículo 10 del Real Decreto 723/2026 incorpora la previsibilidad mínima del trabajo para quien tiene un patrón de trabajo total o mayoritariamente imprevisible. La empresa tiene que fijar por escrito las horas y los días de referencia dentro de los cuales puede exigirle que trabaje, y solo puede llamarle dentro de ese marco y con el plazo de preaviso establecido, que también ha de constar por escrito. La Directiva que la norma transpone reconoce que, cuando se exige trabajar fuera de las horas de referencia o sin ese preaviso, el trabajador puede rechazar el turno sin consecuencias desfavorables, y que la cancelación tardía de un trabajo ya asignado debe compensarse. Son derechos nuevos y todavía sin interpretación judicial, así que lo prudente es ejercerlos dejando constancia escrita del motivo del rechazo y no con un plantón.
Contratos a demanda, petición de un empleo más previsible y formación en horas de trabajo
Los artículos 11, 12 y 13 completan el cuadro. El artículo 11 limita los contratos a demanda, los que solo se activan cuando la empresa llama, para impedir su uso abusivo. El artículo 12 permite al trabajador con cierta antigüedad solicitar una forma de empleo más previsible y segura, por ejemplo pasar de un parcial con horas complementarias a una jornada fija, y obliga a la empresa a contestar por escrito y con motivos, de modo que el silencio o la negativa sin razones son ya un incumplimiento. El artículo 13 establece que la formación que la empresa está obligada a dar es gratuita, cuenta como tiempo de trabajo y se imparte, siempre que sea posible, dentro del horario.
Todo esto enlaza con el deber de información por escrito del artículo 8.5 del Estatuto, desarrollado por el Real Decreto 1659/1998 sobre información al trabajador acerca de los elementos esenciales del contrato. Si su contrato no recoge el horario de referencia, el sistema de turnos o las condiciones de las horas complementarias, tiene derecho a que se lo entreguen por escrito, y su ausencia se vuelve contra la empresa en cualquier pleito posterior.
Despido laboral tipos, disciplinario, objetivo y colectivo
Con esos derechos sobre la mesa hay que saber con qué puede responder la empresa, porque cada tipo de despido exige una carta distinta y paga de forma distinta. El despido disciplinario del artículo 54 castiga un incumplimiento grave y culpable del trabajador, y su lista cerrada incluye la desobediencia, las faltas de asistencia, las ofensas, la transgresión de la buena fe contractual y la disminución continuada y voluntaria del rendimiento. Es gratuito para la empresa si lo prueba y es el que suele usarse contra quien tiene otro empleo o no acude a un turno, normalmente bajo la etiqueta de desobediencia o de buena fe.
El despido objetivo de los artículos 52 y 53 no imputa culpa. Se basa en la ineptitud, en la falta de adaptación a cambios técnicos o en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y exige comunicación escrita con la causa, preaviso de quince días y poner a disposición del trabajador en ese mismo acto una indemnización de veinte días por año con un máximo de doce mensualidades. El despido colectivo del artículo 51, el ERE, es un objetivo que afecta en noventa días a un número de trabajadores que supera los umbrales legales, diez en empresas de menos de cien, el diez por ciento entre cien y trescientos y treinta a partir de trescientos, y se tramita con un periodo de consultas con los representantes, de treinta días o de quince en empresas de menos de cincuenta, conforme al Real Decreto 1483/2012. La indemnización mínima es la misma de veinte días.
Despido laboral por bajo rendimiento o por negarse a un turno
La causa del artículo 54.2.e) exige que la disminución del rendimiento sea continuada y voluntaria. La empresa tiene que acreditar un rendimiento anterior o un parámetro objetivo de comparación, una caída sostenida y que esa caída dependa de la voluntad del trabajador y no de la falta de medios, del cambio de tareas o de una enfermedad. Un rendimiento bajo que no es culpable encaja, si acaso, en la ineptitud sobrevenida del artículo 52.a), que es objetivo y se paga con veinte días por año. Cuando el bajo rendimiento aparece en la carta justo después de que usted haya comunicado que tiene otro empleo o haya rechazado un turno sin preaviso, el orden de los acontecimientos es la prueba principal de la represalia.
Con la desobediencia la cuestión es más fina. La regla general es obedecer y reclamar después, y los tribunales solo admiten negarse a una orden cuando es manifiestamente ilegal, peligrosa o contraria a la dignidad. Un turno comunicado fuera de las horas de referencia o sin el preaviso que ahora exige la norma es una orden ilegal, pero es un terreno nuevo y la forma de negarse pesa tanto como el derecho a hacerlo. La transgresión de la buena fe, por su parte, se usa contra quien trabaja en otro sitio durante una baja o atiende clientes de la empresa por su cuenta, y también después de un error con dinero, como caer en una ciberestafa desde el puesto, que no es un incumplimiento culpable y de cuya reclamación al banco me ocupo en el artículo sobre la ciberestafa.
La carta de despido según el artículo 55 y lo que pasa cuando le falta algo
El artículo 55.1 obliga a que el despido disciplinario se notifique por escrito, con los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Los hechos tienen que ser concretos, con fechas y conductas identificables, porque la empresa no podrá alegar en el juicio nada que no esté en la carta y usted tiene derecho a saber de qué defenderse. Una carta que dice «pérdida de confianza» o «bajo rendimiento» sin un solo dato es formalmente defectuosa y lleva a la improcedencia, igual que el despido verbal. Si el convenio exige expediente contradictorio o audiencia previa, su omisión produce el mismo resultado, y lo mismo ocurre si el despedido es representante de los trabajadores y no se le abrió expediente.
En el despido objetivo la carta tiene dos exigencias más, la puesta a disposición simultánea de la indemnización de veinte días y el preaviso de quince. El artículo 53.4 contiene una regla que conviene conocer antes de reclamar por lo que no es. La falta de preaviso o un error excusable en el cálculo de la indemnización no hacen improcedente el despido, solo obligan a pagar lo que falta, mientras que la ausencia de puesta a disposición o de causa escrita sí lo hacen improcedente. Y si la carta promete una indemnización que luego no se ingresa, ese impago se reclama en la misma vía laboral y no es estafa aunque lo parezca, como explico en el artículo sobre cuándo un impago es delito.
Despido laboral procedente o improcedente, y por qué la represalia lo hace nulo
El juez califica el despido conforme al artículo 55 y el artículo 56 fija las consecuencias. Es procedente cuando la empresa prueba la causa y ha cumplido la forma, y entonces no hay indemnización en el disciplinario y se mantiene la de veinte días en el objetivo. Es improcedente cuando la causa no se prueba o la carta no cumple los requisitos, y la empresa elige en cinco días desde la sentencia entre readmitir con salarios de tramitación o indemnizar con 33 días por año y un máximo de veinticuatro mensualidades. Es nulo cuando el móvil es discriminatorio o vulnera derechos fundamentales, y en ese caso la readmisión es obligatoria, con abono de todo lo dejado de percibir desde el despido.
| Calificación | Indemnización | Readmisión | Salarios de tramitación |
|---|---|---|---|
| Procedente disciplinario | Ninguna | No | No |
| Procedente objetivo | 20 días por año, tope de 12 mensualidades | No | No |
| Improcedente con indemnización | 33 días por año, tope de 24 mensualidades | No | No |
| Improcedente con readmisión | Ninguna | Sí, a elección de la empresa | Sí, desde el despido hasta la readmisión |
| Nulo | Ninguna | Obligatoria | Sí, desde el despido hasta la readmisión |
Los salarios de tramitación del artículo 56.2 son el sueldo que se habría cobrado entre el despido y la readmisión, y desde 2012 solo se devengan con readmisión o con nulidad, no cuando la empresa opta por indemnizar. La opción la tiene la empresa, salvo que usted sea representante legal de los trabajadores, en cuyo caso el artículo 56.4 se la da a usted. Si la empresa no opta en plazo, se entiende que readmite.
La nulidad del artículo 55.5 tiene supuestos objetivos, en los que basta la situación sin probar el móvil, como el embarazo, los permisos por nacimiento, la reducción de jornada por cuidado o la condición de víctima de violencia de género, y supuestos de prueba, como la discriminación o la represalia por reclamar. La baja médica no está en la lista automática, pero desde la Ley 15/2022 la enfermedad es un motivo de discriminación prohibido y el despido durante la baja se declara nulo cuando se acredita que la enfermedad fue el motivo real. La represalia por ejercer el derecho al empleo paralelo, por rechazar un turno sin preaviso o por pedir un empleo más previsible entra ahora por el artículo 17 del Real Decreto 723/2026 y por la garantía de indemnidad, y es el terreno en el que un despido que parecía una improcedencia de unos miles de euros se convierte en una readmisión con todos los salarios.
En el despacho, cuando llega un despido en el que la empresa menciona el segundo empleo o el turno rechazado, lo primero que fijamos es si hay base para pedir la nulidad o solo la improcedencia, porque cambia la demanda, la prueba y lo que se exige en la conciliación, y es parte de lo que hacemos en el área de derecho laboral.
Indemnización por despido laboral, el cálculo con un ejemplo y el IRPF
El cálculo parte del salario diario, que se obtiene dividiendo el salario bruto anual con las pagas extraordinarias prorrateadas entre 365. Con 24.000 euros brutos anuales el salario diario es de 65,75 euros. Cuatro años de antigüedad en un despido improcedente dan 132 días, 33 por año, y una indemnización de 8.679 euros; en un objetivo procedente son 80 días y 5.260 euros. Los periodos inferiores al año se prorratean por meses. La indemnización es tasada, no depende del daño concreto ni de lo difícil que sea encontrar otro empleo, y el Tribunal Supremo ha mantenido ese carácter frente a los intentos de elevarla por la vía de la Carta Social Europea.
El finiquito es otra cosa. Es la liquidación de lo que se le debe por el trabajo ya hecho, las vacaciones no disfrutadas, la parte proporcional de las pagas y los días del mes en curso, y se cobra con cualquier extinción, también con una baja voluntaria. Firmar el finiquito como «no conforme» no impide cobrarlo y conserva la acción contra el despido. La indemnización por despido está exenta de IRPF hasta 180.000 euros en la cuantía que marca la ley, con una condición en el improcedente, que se reconozca en el acto de conciliación o en sentencia, porque la cantidad pactada en una carta sin ese reconocimiento tributa como salario.
Cobrar el paro después de un despido disciplinario, objetivo o colectivo
El despido, cualquiera que sea su tipo y su calificación, es situación legal de desempleo. Se cobra el paro tras un despido disciplinario aunque la empresa lo presente como merecido, porque la prestación depende de haber cotizado al menos 360 días en los seis años anteriores y de que la pérdida del empleo no sea voluntaria, no de que el despido sea procedente. Lo que no da derecho a paro es la baja voluntaria, y por eso la oferta de «firma la baja y te damos una carta de recomendación» es la que más cuesta a quien la acepta. Si después la sentencia ordena la readmisión con salarios de tramitación, el SEPE recupera de ellos lo que haya abonado en ese periodo. La solicitud tiene un plazo de quince días hábiles desde el despido, y reclamar contra la empresa no la suspende.
Veinte días hábiles, conciliación previa y juicio en el Juzgado de lo Social
El artículo 59.3 del Estatuto da veinte días hábiles desde la fecha de efectos del despido para impugnarlo, y es un plazo de caducidad que no se interrumpe por pedir explicaciones, por negociar en el grupo ni por esperar a la carta buena. Pasado el plazo el despido queda firme con la calificación que la empresa le dio. Antes de la demanda es obligatorio intentar la conciliación administrativa, en Galicia ante el servicio de la Xunta, que suspende la caducidad mientras se tramita y en la que una parte de los despidos se cierra con el reconocimiento de la improcedencia y el pago de la indemnización.
Si no hay acuerdo, la demanda sigue el proceso de despido de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, en el que el artículo 105 pone sobre la empresa la carga de probar los hechos de la carta y le impide alegar otros distintos. La duración depende de la carga del juzgado y varía mucho entre partidos judiciales, y el trabajador no paga tasas y tiene reconocida la asistencia jurídica gratuita en el orden social. El coste real está en lo que se pierde con una demanda mal planteada, en especial cuando se pide la nulidad sin la prueba de la represalia o cuando se renuncia a ella por desconocer que existe. Cómo se construye esa prueba y qué se pide en la conciliación es trabajo del abogado, y por eso no lo detallo aquí.
Fin de contrato, periodo de prueba o baja voluntaria, lo que no es despido aunque lo parezca
No todo lo que le saca de la empresa es un despido. El fin de un contrato temporal en la fecha pactada se indemniza con doce días por año según el artículo 49.1.c) y no se impugna como despido salvo que el contrato fuera fraudulento, lo que ocurre si la causa temporal no existía o se encadenaron contratos más allá de lo permitido. La no superación del periodo de prueba del artículo 14 permite a cualquiera de las partes desistir sin causa ni indemnización, siempre que el periodo estuviera pactado por escrito, no supere los máximos legales y no esconda un móvil prohibido, porque el desistimiento durante el embarazo es nulo por ley. La baja voluntaria no se indemniza ni da paro, y la dimisión firmada bajo presión, con la amenaza de un despido disciplinario «con causa» si no firma, se puede atacar por vicio del consentimiento, aunque exige probar la presión. Cuando esa presión pasa de la firmeza empresarial a la intimidación entra en otro terreno, el de las amenazas y coacciones.
Preguntas frecuentes
¿Tengo que firmar la carta de despido? ¿Qué pongo si no estoy de acuerdo?
No está obligado a firmarla y negarse no evita el despido. La firma solo acredita la recepción, así que firme con la fecha y la expresión «no conforme» y quédese con copia. Si no firma, la empresa la entregará ante testigos o por burofax y el despido surte efecto igual. La fecha importa porque desde ella corren los veinte días hábiles para impugnar.
¿Es válido un despido verbal, por WhatsApp o por correo electrónico?
El despido verbal existe pero es improcedente por falta de forma, porque el artículo 55.1 exige un escrito con los hechos y la fecha. Un correo o un WhatsApp con hechos y fecha concretos pueden cumplir ese requisito y los tribunales los han admitido, así que guárdelos con la hora. Si la carta es defectuosa, la empresa puede repetir el despido en veinte días pagando los salarios intermedios.
Con la carta en la mano, el paso que toca y quién lo da
El plazo de veinte días hábiles corre desde la fecha de efectos y el paso que toca ahora es doble. A usted le corresponde reunir hoy lo que indiqué al principio, el contrato, los cuadrantes con su hora de envío, la prohibición por escrito y la carta firmada como no conforme, y no firmar nada más. Al abogado le corresponde decidir, antes de presentar la papeleta de conciliación, si el despido se ataca como improcedente o como nulo por represalia, porque esa decisión fija lo que se reclama y no se cambia bien a mitad de camino. Si la empresa todavía no ha despedido y solo le ha prohibido el otro empleo o le avisa los turnos sin preaviso, el momento de intervenir es ese, con una comunicación formal que deje constancia de los derechos del Real Decreto 723/2026 antes de que la reacción llegue en forma de carta. En el despacho dirigimos los dos escenarios dentro del área de derecho laboral; puede escribirnos desde la página de contacto o llamar al +34 677 841 007 y respondemos a la mayor brevedad.