Las capturas de pantalla de un grupo de WhatsApp, los correos de trabajo reenviados a la cuenta personal la tarde del despido y la promesa de un compañero de que declarará. Con eso llega casi todo el mundo al despacho, y casi nada de eso decide un pleito por despido. En un despido disciplinario la empresa tiene que probar los hechos que escribió en la carta, no usted demostrar que es buen trabajador, y así lo dice el artículo 105 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social. Reenviarse documentación de la empresa puede, además, darle un motivo de sanción que antes no tenía, y el compañero dispuesto a declarar suele dejar de estarlo cuando recibe la citación. Lo que sí pesa es más aburrido, la carta de despido con la fecha en que la recibió, las nóminas de los últimos doce meses, el contrato y cualquier comunicación escrita de la empresa sobre el motivo. Con eso se calcula cuánto le corresponde y se ve si la carta aguanta.
Procedente, improcedente y nulo, lo que cambia con cada calificación
El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 55, obliga a que el despido disciplinario se comunique por escrito, con los hechos que lo motivan y la fecha de efectos, y fija las tres calificaciones posibles. Es procedente cuando la empresa prueba en juicio el incumplimiento grave y culpable que alegó. Es improcedente cuando no lo prueba o cuando la carta no cumple los requisitos de forma. Es nulo cuando el móvil es una discriminación o una vulneración de derechos fundamentales, o cuando afecta a alguna de las situaciones protegidas del artículo 55.5, entre ellas el embarazo, los permisos por nacimiento y cuidado, la reducción de jornada por guarda legal, los doce meses posteriores a la reincorporación tras el nacimiento y la condición de víctima de violencia de género. En esos supuestos el despido solo se salva si la empresa demuestra su procedencia.
Las consecuencias son las del artículo 56. El despido procedente extingue el contrato sin indemnización ni salarios de tramitación, aunque con derecho a paro si reúne cotización. El improcedente da a la empresa cinco días desde la notificación de la sentencia para elegir entre readmitirle o indemnizarle. El nulo obliga a la readmisión inmediata con abono de todos los salarios dejados de percibir.
| Calificación | Qué obtiene el trabajador | Indemnización | Salarios de tramitación |
|---|---|---|---|
| Procedente (disciplinario) | Nada, contrato extinguido | Ninguna | No |
| Procedente (objetivo, art. 53 ET) | Contrato extinguido | 20 días por año, tope 12 mensualidades | No |
| Improcedente, empresa opta por indemnizar | Indemnización | 33 días por año, tope 24 mensualidades (45 días por el tiempo anterior al 12 de febrero de 2012) | No |
| Improcedente, empresa opta por readmitir | Vuelve al puesto | Ninguna | Sí, desde el despido hasta la notificación de la sentencia |
| Nulo | Readmisión obligatoria | Ninguna (salvo daños por vulneración de derechos fundamentales) | Sí, siempre |
La tabla explica una duda muy repetida. Que un despido improcedente le dé o no salarios de tramitación no depende de usted, sino de lo que elija la empresa después de la sentencia, y desde la reforma de 2012 la mayoría elige indemnizar. La excepción es el artículo 56.4, que entrega la opción al trabajador cuando es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, con salarios de tramitación en ambos casos.
Por qué acaban siendo improcedentes tantos despidos
El motivo más frecuente es que la carta no resiste el juicio. La empresa solo puede defender en la vista los hechos que puso por escrito, no puede añadir otros, y tiene que probarlos con algo más que la declaración del encargado. Una carta que habla de «bajo rendimiento» o «pérdida de confianza» sin fechas ni hechos concretos incumple el artículo 55.1 y suele terminar en improcedencia por defecto de forma, sin que haga falta entrar en el fondo.
En el despido objetivo del artículo 52 (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, ineptitud, falta de adaptación) el artículo 53 exige carta con la causa, indemnización de 20 días por año puesta a disposición en el mismo acto y preaviso de quince días. Si la indemnización no se entrega o se calcula con un error que no sea excusable, el despido es improcedente aunque la causa fuera real. Si la causa no se prueba, también. Y cuando se declara improcedente y la empresa opta por indemnizar, descuenta los 20 días que ya pagó.
El despido verbal, el «no vuelvas mañana» sin papel, es improcedente por definición, pero exige acreditar que existió y en qué fecha, porque desde ahí corre el plazo. Un mensaje del encargado en el que le dice que no vaya sí sirve para eso. El despido colectivo del artículo 51 tiene su propia impugnación a través de los representantes, aunque el trabajador conserva la acción individual cuando el despido colectivo no se impugna o cuando lo que discute es su inclusión.
Si sospecha que detrás del despido hay una baja médica, un embarazo o una reclamación previa, la calificación que se pide es la nulidad, y la prueba se organiza de otro modo. Sobre discriminación en el ámbito laboral escribí a propósito de los descartes por algoritmo en la selección de personal, y la lógica de los indicios es la misma.
Cuánto se cobra, con números
La indemnización del despido improcedente son 33 días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 24 mensualidades. Para los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, la disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores mantiene 45 días por año para el tiempo trabajado hasta esa fecha y 33 días para el posterior, con un tope conjunto de 720 días, salvo que el tramo antiguo por sí solo supere esa cifra, en cuyo caso ese tramo marca el máximo sin pasar de 42 mensualidades.
El salario que se toma es el diario, calculado sobre el salario bruto anual con las pagas extras incluidas, las retribuciones variables en su promedio del último año y el salario en especie. Si tiene jornada parcial se calcula sobre lo que realmente cobra. La jurisprudencia computa como mes completo cualquier fracción de mes.
Un ejemplo. Salario bruto anual de 30.000 euros con pagas prorrateadas, alta el 1 de marzo de 2017, despido con efectos el 15 de septiembre de 2026. El salario diario es de 82,19 euros (30.000 entre 365). La antigüedad son nueve años, seis meses y quince días, que se computan como nueve años y siete meses, esto es, 115 meses. La indemnización son 115 doceavos de 33 días, 316,25 días, multiplicados por 82,19 euros, lo que da 25.993 euros. El tope de 24 mensualidades serían 60.000 euros, así que no entra en juego.
Mismo salario y mismo despido, pero con alta el 1 de marzo de 2005. El tramo hasta el 11 de febrero de 2012 son siete años computados a 45 días, 315 días. El tramo posterior son catorce años y ocho meses a 33 días, 484 días. Suman 799 días, por encima de los 720 del tope, así que la indemnización queda en 720 días, 59.177 euros. Ese «redondeo» del último mes y el reparto entre tramos son donde más se equivocan las ofertas que se presentan en conciliación, siempre a la baja.
Los salarios de tramitación y la opción de la empresa
Cuando la sentencia declara la improcedencia, la empresa tiene cinco días para optar. Si no dice nada, el artículo 56.3 entiende que readmite, con los salarios de tramitación que eso conlleva. Si opta por indemnizar, paga la cifra del artículo 56.1 y no debe salarios de tramitación. Si opta por readmitir, le debe los salarios desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia, descontando lo que haya cobrado en otro empleo en ese tiempo. Por eso a una empresa que ha tardado un año en llegar a juicio le cuesta mucho más readmitir que indemnizar, y por eso conviene calcular las dos cifras antes de sentarse en conciliación. Cuando la empresa ya no existe o la vuelta es inviable, la ley permite pedir desde la demanda que el juez extinga la relación con la indemnización.
En el despacho hacemos ese cálculo el primer día, con las dos alternativas, porque la cifra que la empresa ofrece en conciliación solo se puede valorar sabiendo cuánto le costaría a ella perder el juicio. Es parte de lo que se explica en la página de derecho laboral.
Veinte días hábiles, y agosto cuenta
El artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 103 de la Ley 36/2011 fijan un plazo de veinte días hábiles desde la fecha de efectos del despido para presentar la demanda. Es un plazo de caducidad, no de prescripción, y la diferencia es que no se interrumpe ni se reinicia. Se cuenta desde el día siguiente a la fecha de efectos, descontando sábados, domingos y festivos, y el mes de agosto es hábil para el despido según el artículo 43.4 de la misma ley. La papeleta de conciliación ante el SMAC, obligatoria antes de demandar, suspende el plazo mientras se celebra el acto, y el cómputo se reanuda cuando la conciliación se intenta sin acuerdo o cuando pasan quince días hábiles desde su presentación sin haberse celebrado. Pasados los veinte días, el despido queda firme aunque sea el más improcedente de la provincia.
Firmé el finiquito, firmé la carta
Firmar la carta de despido con un «recibí» solo acredita que la recibió y en qué fecha, y de hecho conviene firmarla así para no discutir después el día de efectos. Firmar «conforme» tampoco convierte el despido en procedente, porque la calificación la hace un juez y no se puede renunciar de antemano a impugnarlo, pero da a la empresa un argumento que no tenía. Lo correcto es firmar con la fecha y la expresión «no conforme».
Con el finiquito ocurre algo parecido. Su firma tiene efecto liberatorio solo respecto de los conceptos que liquida, esto es, las vacaciones no disfrutadas, la parte proporcional de pagas y el salario del mes. La jurisprudencia le niega ese efecto cuando el documento no contiene la indemnización por despido, y también cuando la cantidad es tan distinta de la debida que no puede entenderse como transacción. Haber cobrado el finiquito no impide impugnar el despido dentro de los veinte días. Lo que sí cierra la puerta es firmar un documento redactado como acuerdo de extinción o una baja voluntaria, que es precisamente lo que a veces se pone encima de la mesa junto con la carta.
Cuánto tarda y qué pasa con el paro mientras tanto
La conciliación ante el SMAC se celebra en cuestión de semanas. El juicio depende de la carga del juzgado de lo social que le toque, y en A Coruña se está hablando de meses, no de semanas, entre la demanda y la vista. La sentencia suele dictarse en las semanas posteriores y la empresa tiene los cinco días para optar.
Mientras tanto no tiene que quedarse sin ingresos. Desde la reforma de 2012 la carta de despido acredita por sí sola la situación legal de desempleo, sin esperar a la conciliación ni a la sentencia, y la prestación se solicita en los quince días hábiles siguientes a la fecha de efectos. Si el pleito termina en indemnización, no devuelve nada. Si termina en readmisión con salarios de tramitación, el periodo cobrado de prestación se regulariza, porque no se puede cobrar salario y paro por los mismos días. Aceptar la indemnización en conciliación tampoco le hace perder la prestación.
Si la empresa no paga o ha cerrado
Una sentencia firme se ejecuta ante el mismo juzgado de lo social. Si la empresa optó por readmitir y no lo hace, el juzgado extingue la relación con la indemnización más los salarios devengados hasta esa fecha. Si debe la indemnización y no la paga, se embarga. Si la empresa es insolvente o está en concurso, entra el Fondo de Garantía Salarial del artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores, con sus límites, que en la indemnización son 30 días por año con tope de una anualidad y un salario diario que no puede superar el doble del salario mínimo interprofesional, y en los salarios pendientes un máximo de 120 días con ese mismo tope de salario.
Hay un detalle que decide mucho en las empresas pequeñas. El FOGASA responde de las indemnizaciones reconocidas en sentencia, auto, conciliación judicial o resolución administrativa, pero no de las pactadas en el acta de conciliación administrativa del SMAC. Aceptar allí una cantidad aplazada de una empresa con la persiana medio bajada puede dejarle sin cobertura si luego no paga. Sobre cómo se cierra una empresa sin dejar deudas colgando lo he tratado desde el otro lado en cerrar el negocio sin arrastrar el patrimonio personal, y sobre qué se hace cuando el deudor asegura no tener nada, en cobrar a un moroso que dice no tener nada.
Hacienda y la indemnización
El artículo 7.e de la Ley 35/2006 del IRPF declara exenta la indemnización por despido en la cuantía que el Estatuto de los Trabajadores fija con carácter obligatorio, con un límite de 180.000 euros. La exención exige que la improcedencia se reconozca en conciliación ante el SMAC o ante el juzgado. La misma cantidad pactada en un documento privado en la oficina de la empresa tributa entera como rendimiento del trabajo, con su retención. Lo que exceda de la indemnización legal, por ejemplo una cantidad negociada por encima de los 33 días, tributa, con la posible reducción por rendimiento generado en más de dos años.
La indemnización por encima de la tasada
Desde 2024 se discute si los 33 días son suficientes. El Comité Europeo de Derechos Sociales resolvió ese año que la indemnización tasada española no cumple el artículo 24 de la Carta Social Europea revisada, porque no repara el daño real ni disuade a la empresa. Algunos juzgados y tribunales superiores concedieron cantidades adicionales, pero el Tribunal Supremo, en sentencia de Pleno de 19 de diciembre de 2024, fijó que con la ley vigente los jueces no pueden reconocer una indemnización superior a la del artículo 56, y que corresponde al legislador cambiarlo. Salvo reforma, la cifra que puede reclamar hoy es la tasada, y las pretensiones adicionales quedan reservadas a casos con daños concretos acreditados o con vulneración de derechos fundamentales.
Lo que puede hacer hoy
Guarde la carta original y anote el día y la forma en que la recibió. Reúna las nóminas de los últimos doce meses, el contrato y sus prórrogas, y cualquier mensaje escrito de la empresa sobre el despido. No reenvíe documentación interna a su correo personal ni se lleve archivos. No firme nada que diga «conforme», «acuerdo» o «baja voluntaria», y si le entregan el finiquito, escriba «no conforme» junto a su firma. Solicite el paro dentro de plazo. Y no llame a recursos humanos a negociar antes de saber cuánto le corresponde, porque la primera cifra que ponga usted encima de la mesa será el techo de la conversación.
Cuándo hace falta abogado
Si reclama por su cuenta, el riesgo concreto es doble. Dejar caducar los veinte días hábiles por un error de cómputo, algo que ocurre más de lo que parece con agosto por medio, o aceptar en el SMAC una cifra calculada por la empresa que no ha tenido en cuenta las pagas, el variable, el tramo de 45 días o los salarios de tramitación que ella evitaría con esa firma. En el despacho ejercemos la defensa del trabajador desde el día del despido, revisamos la carta y el finiquito, calculamos la indemnización con las dos alternativas de la empresa y la reclamamos en conciliación y en juicio, o pedimos la nulidad cuando los indicios la sostienen. Puede llamar al +34 677 841 007 o escribir a través de la página de contacto, y para el resto puede ver la página de derecho laboral. Cuando llame, tenga a mano la carta de despido, la fecha exacta en que la recibió, las últimas doce nóminas, el contrato y, si se lo han entregado, el finiquito propuesto. Con eso la primera conversación ya sale con números.
Preguntas frecuentes
¿Puedo cobrar el paro mientras reclamo el despido?
Sí. La carta de despido acredita por sí sola la situación legal de desempleo desde la reforma de 2012 y la prestación se solicita en los quince días hábiles siguientes a la fecha de efectos, sin esperar a la conciliación ni al juicio. Si el pleito acaba en indemnización, no devuelve nada. Si acaba en readmisión con salarios de tramitación, el periodo cobrado de prestación se regulariza porque no se puede cobrar salario y paro por los mismos días.
¿Cobro salarios de tramitación si la empresa elige indemnizarme?
No. Desde 2012, en el despido improcedente los salarios de tramitación solo se cobran si la empresa opta por readmitir, o si la empresa no opta en los cinco días y la readmisión se produce por silencio. Se cobran siempre en el despido nulo y cuando el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, porque en ese caso la opción es suya.
¿Qué pasa si la empresa no paga la indemnización o ha cerrado?
La sentencia se ejecuta ante el mismo juzgado, que embarga o, si la empresa no readmite, extingue la relación con la indemnización y los salarios devengados. Si la empresa es insolvente o está en concurso responde el Fondo de Garantía Salarial dentro de sus límites, 30 días por año con tope de una anualidad y salario diario no superior al doble del salario mínimo interprofesional. El FOGASA no cubre las indemnizaciones pactadas en el acta del SMAC, solo las reconocidas en sentencia, auto, conciliación judicial o resolución administrativa, y eso condiciona qué aceptar en conciliación frente a una empresa con problemas.
¿Necesito abogado para el SMAC y me compensa reclamar?
En el SMAC no es obligatorio, pero es donde se acepta o se rechaza la cifra que decide el asunto, y esa cifra la ha calculado la empresa. Compensa reclamar cuando la carta es genérica, cuando la empresa no puede probar los hechos, cuando el cálculo ofrecido no incluye pagas, variable o el tramo de 45 días, y siempre que haya indicios de nulidad. No compensa litigar cuando el contrato es muy corto y la empresa ofrece ya en conciliación la indemnización legal completa sin aplazamientos y sin que exista indicio alguno de nulidad, ni cuando han pasado los veinte días hábiles, porque el despido ya es firme. En los demás casos, la diferencia entre lo ofrecido y lo debido suele pagar de sobra la reclamación.